Feeds:
Berichten
Reacties

Welkom!

Zoals een varen groeit en bloeit, zo doet Fern Training & Coaching dat ook!

Voel u welkom op onze website, die elke week wel iets nieuws voor u in petto heeft en snuister en ontdek!

Hopelijk tot binnenkort!

Gino Peremans

Burn-out? Fire it up!

We werken te hard. Te veel. Te vaak. Op dit moment zijn er grofweg 20000 werknemers werkonbekwaam door burn-out. Bijna elke dag staat er een wel een artikel in de krant over burn-out. Bedrijven die wanhopig op zoek zijn naar een manier om hun werknemers weg te houden van de opbranding. Nu wil Groen! weer burn-out voorkomen door werkgevers en werknemers een stresstest te laten doen. Burn-out heeft echter met veel meer te maken dan met stress alleen. Burn-out ontstaat waar patronen die al jarenlang stand houden het bijltje erbij neerleggen.

Diepgeworteld
Wie zegt dat burn-out te maken heeft met stress, slaat de bal mis. Burn-out kent zijn oorzaak in persoonlijkheidspatronen en -kenmerken. De belangrijkste patronen die we vaak terugvinden bij mensen met een (beginnende) burn-out zijn: perfectionisme, idealisme, aangeleerde hulpeloosheid, … Deze patronen houden al jarenlang stand. Maar zoals dat gaat met mechanismen: ze zijn eindig. Door de werkdruk, door druk thuis, door persoonlijke inzichten/problemen komt het mechanisme op de hei G te staan. Het kost teveel energie om het nog dag in dag uit te mobiliseren. Is burn-out dan niet altijd werkgerelateerd? Ja en nee. Nee omdat de oorzaak bij de persoonlijkheid van de werknemer ligt. Het werk is hooguit een katalysator om de burn-out te laten ontstaan. Ja omdat de context van het werk, de werkdruk de werknemer triggert om zijn oud patroon maximum aan het werk te stellen. Hoedanook neemt de inwendige druk toe. Het oude patroon of mechanisme voldoet niet meer maar er is niets anders wat in de plaats kan komen. Hoe overleef je dan? Hoe zwaar is het niet om dat perfectionisme staande te houden als het je niet meer oplevert wat het al die jaren heeft gedaan? Paniek! Je raakt uitgeblust, uitgeput en opgebrand.

Eerste tekenen
Wanneer iemand vol continu energie blijft steken in een mechanisme dat niet meer werkt, ontstaat er frustratie en energieverlies. Zoals het geen zin heeft om brandstof te gieten in een lekke brandstoftank. Bij mensen met burn-out tekenen zien we drie grote kenmerken.
1. Extreme fysieke en mentale vermoeidheid
Een dagje verlof is niet genoeg om op te laden en twee weken vakantie ook niet. Er is zeer zeker nog goesting om naar het werk te gaan of nieuwe projecten op te starten maar de energie ontbreekt. Hét grote verschil met een depressie, daarbij ontbreekt zowel de energie als de goesting.
2. Depersonalisatie
Het zich overeind houden kost zoveel energie dat het lontje kort is. Mensen in of op de rand van een burn-out hebben meer conflicten dan vroeger en voelen zich hierdoor geïsoleerd en onbegrepen.
3. Verminderd prestatievermogen
Met meer inspanning behaalt men minder resultaat waardoor er nog meer energie wordt uit de kast gehaald om nog minder resultaat te krijgen. Een vicieuze cirkel.

Vind de flamingo!
Burn-out heeft dus met veel meer te maken dan met stress. Stress is een gevolg van burn-out maar zeker niet iedereen met stress heeft een burn-out. We kunnen in een dierentuin ook gaan kijken welke dieren twee poten hebben maar daarmee halen we nog niet de flamingo’s eruit. Flamingo’s staan overigens vaak op 1 poot. Ja, burn-out detecteren is een vak op zich.

Fern Training & Coaching heeft een burn-out plan ontwikkeld om burn-out te voorkomen, te detecteren en te behandelen. Een totaaloplossing op maat van de bedrijven met een hoge werkdruk.

1. Workshop voor managers en leidinggevenden
Om met burn-out om te gaan heb je kennis nodig. Wat is dat nu juist, een burn-out? En wat is het verschil met een depressie, overspannen, stress en oververmoeid? Wat zijn de onderliggende kenmerken? Waaraan merk je op de werkvloer dat iemand neigt naar een burn-out? Wat kan je doen? Hoe werkt de Maslach burn-out vragenlijst? De enige vragenlijst die zinvol is om af te nemen als het gaat om burn-out preventie. Hoe ga je het gesprek aan met een werknemer die wegglijdt? Wat is er nodig?

2. Intervisie
Hoe meer burn-out bespreekbaar wordt, hoe sneller werknemers worden geholpen, hoe kleiner het isolement. Haal het taboe weg en leg het op kind op tafel. Door wekelijkse bijeenkomsten op vrijwillige basis onder begeleiding van de burn-out coach zijn er ronde tafel gesprekken tussen werknemers die zich uitgeblust voelen maar nog goed functioneren. Onderlinge steun en op verhaal komen, tips krijgen en advies van de burn-out coach zorgt voor verlichting en inzicht. Zoals je niet moet wachten tot je 20 kilogram teveel weegt om op dieet te gaan, zo kan je burn-out aanpakken alvorens iemand uitvalt.

3. Burn-out coaching
Wanneer iemand effectief uitvalt of nog werkt maar een burn-out heeft, wordt de burn-out coach ingezet. Een werkplan met doelen wordt vooropgesteld zodat het tastbaar en doelgericht werken wordt. In zes tot acht sessies werkt de coach met de werknemer. Er wordt vooral ingezoomd op de onderliggende patronen en overtuigingen zodat er echt iets kan veranderen. Dat langer duurt dan een paar weken. Indien nodig wordt er geadviseerd om even te stoppen met werken.

Burn-out is kruipend gif. Werknemers kunnen maandenlang out zijn.

Replacing traditional “easy-going” teambuilding with sustainable team coaching creates new value and higher-performing teams.

Senior HR executives invited to June 4-5 introduction to a holistic approach towards better team alignment, performance and cohesion.


Brussels, Belgium, May 1, 2013 –
Traditional team-building efforts often get a bad reputation. They typically are one-off events, regarded as a perk or soft reward, that have a superficial impact and unsustainable value. Team spirit may spike for a short while, but soon the group is back to business as usual.

“Team Coaching 3.0 is different. In response to the need of many management and expert teams, either dysfunctional or needing an energetic reboost, Axiom Consulting Partners  and Fern Training & Coaching have refined and implemented an approach to team-building that improves both team performance and the personal performance of each team member.

This refreshing, proven concept works with both executive-level and operational management teams.  TeamCoaching 3.0 changes group behavior and improves team performance.  The concept combines:

  • Insightful analysis of each team member that identifies ways they can improve their performance within the team;
  • An analysis of the team’s dynamics, identifying ways of improving alignment and effectiveness;
  • Simultaneous multi-task exercises guided by experienced coaching as well as action-oriented feedback and follow-up.

By means of high-intensity “confrontation and exploration” team members discover their common values and the derailers that hamper team performance. The TeamCoaching 3.0 effort can lead to a positive, sustainable mindset that is shared by the entire team.

Senior HR executives are invited to an exclusive, case-based introduction to experience TeamCoaching 3.0. 

To register or request more information, write Gino Peremans, managing partner ‘Team & Organizational Development, Fern Training & Coaching, at gino.peremans@fern-trainingandcoaching.be .

We aim for sustainable change by working holistically and then focusing on realistic actions that have a sustainable positive impact on the whole team and their performance.

AI

Waarvoor staat de afkorting AI?  Anonieme Intellectuelen?  Of Anders Informeren? Alleen Integreren? Algemene Irrationalisaties? Of zelfs American Investigation had gekund.  Maar neen, het staat voor (en nu komt het): Appreciative Inquiry.  U heeft er vast al over gehoord!  Maar wat betekent het?

Appreciative Inquiry (AI) of waarderend onderzoek is een methode voor het ontwikkelen van het potentieel van sociale systemen waarin de sterke punten centraal staan.  Het begin van een AI bestaat erin positieve beelden te delen tussen de betrokkenen die ze in de toekomst kunnen realiseren.  De aanpak start steevast met het ontdekken van het allerbeste in de gemeenschappelijke ervaringen.  Kortweg: we focussen op het glas dat halfvol is in plaats van halfleeg.

Ook al willen we at the end een verandering bereiken, we concentreren ons niet op de verandering maar wel op het veranderingsproces.  De weg er naar toe, interesseert ons meer dan het doel zelf.  Het is door het gemeenschappelijk delen dat er verandering komt.  AI bestaat uit 5 belangrijke peilers.

1. AI is gefocust op positieve krachten
Ook al gaan de zaken slecht, er zijn altijd positieve kanten aan de zaak.  En die gaan we uitvergroten. AI gaat op zoek naar bepaalde troeven en succesfactoren, naar beelden, dromen en wensen.

2. AI is een kunst
De kunst van het “waarderen” zit hem in de mogelijkheid om die factoren te ontdekken en te waarderen die levenskracht geven aan een organisatie of groep.  Om een uitstap te maken naar koppeltherapie: het is voor een koppel ook een herwonnen waarde om te zien waar ze goed in zijn.  Al is dat dan een machtstrijd aangaan.

3. AI legt de nadruk op samenwerking
AI is geen one man show. Je doet dat samen, in groep, met collega’s en teams.

4. AI betrekt iedereen erbij
Zoals het geen one man show is, mag je het ook groter bekijken als zijnde een netwerk van belanghebbenden.  Stel u een ruimte voor met duizend mensen erin die alleen maar het positieve, beeldende zoeken en verwoorden in wensen en dromen en u kan zich vast inbeelden hoe sterk die vibe wordt.

5. AI is generatief
Doorheen het AI proces gaan mensen alsmaar meer met elkaar in gesprek gaan over wat ze belangrijk vinden.  Ze treden meer met elkaar in dialoog, gaan meer op zoek naar betrokkenheid en ze zetten elkaar aan tot een gedeeld toekomstbeeld mogelijk te maken.  Ze genereren als het ware nieuwe opportuniteiten door het intenser maken van hun werkrelaties.

Mooie theorie vind ik.  Want wanneer je in bedrijven komt en je wilt verandering teweeg brengen, gebeurt meestal het tegenovergestelde.  De coachees die ik voor mijn neus kreeg en zeiden:”Waarom zou ik dat doen als het management er nog niet in slaagt om zus te doen?”, zijn niet te tellen.  En als een klant kampt met klantenontevredenheid of slechte cijfers weet u ook waar het meest wordt over gepraat in de koffiekamer, vergaderingen of teambuildings. Of als wij een meeting hebben over een moeilijk functionerende werknemer is dat ook wel duidelijk: vooral niet over wat dan wel goed draait.  In een volgend bericht leest u hoe wij dat omdraaien naar iets positiefs zodat de klant bereid is om met AI aan de slag te gaan.  Want zoals Rome niet in 1 dag is gebouwd, is dat natuurlijk de eerste stap in organisatie ontwikkeling.

(met dank aan “Appreciative Inquiry”, het basiswerk door F.Barrett ea)

Kiezen en beslissen

Coachees komen soms met de vreemdste vragen binnenvallen.  Vragen waar wij, als coaches, ook niet direct een antwoord op hebben.  Zo kwam onlangs de vraag:”Wat is het verschil tussen kiezen en beslissen?”  Nou, daar had ik niet zo direct een antwoord op maar het heeft mij wel aan het denken gezet.  Wat is nu het verschil tussen kiezen en beslissen?  Is er wel een verschil?  En wat heeft het ene met het andere te maken?

Van Dale vertelt ons het volgende.
kie·zen koos, h gekozen 1 een keus doen: moeten ~ of delen een keus moeten doen (uit twee minder aangename dingen); het ruime sop ~ uitvaren (1) 2 bij stemming aanwijzen: iem tot voorzitter ~ 3(telecom) een nummer draaien of intoetsen

be·slis·sen -sliste, h -slist 1 een besluit nemen 2 een bep. uitkomst laten hebben: deze aanval besliste de strijd

Interessant dat Van Dale denkt dat als er moet gekozen worden uit twee minder aangename dingen.  Ik heb al een hoop keuzes gemaakt uit twee aangename dingen namelijk.  En zoals ik het begrijp, wordt er eerst gekozen en dan beslist.

Kiezen staat gelijk met ons op de toekomst richten, zegt Sheena Iyengar.  En dat klopt ook.  Ook al willen we soms wel dat we keuzes uit het verleden opnieuw konden maken, we gaan keuzes en dus een beslissing maken voor iets dat nog komen gaat.  Sterker nog, kiezen is voor veel mensen een zware klus. Verantwoordelijk is een woord dat bij veel mensen hierbij naar boven komt.  En angst om een verkeerde keuze te maken.  Een verkeerde reep chocolade kiezen heeft duidelijk minder grote gevolgen dan, ik zeg maar wat, de verkeerde zakenpartner kiezen.  Je zal het maar voor hebben.

De keuzes die een mens maakt, zeggen ook iets over zijn identiteit.  Als ik zus ben, moet ik zo kiezen, maar als ik zus kies, ben ik blijkbaar zo, zegt Iyengar in haar boek.  Daar ligt volgens mij het moeilijke aan grote keuzes maken.  Niet alleen worden we in een richting geduwd door de maatschappelijke normen maar de maatschappij duwt ons ook in een vakje door de keuzes die we maken. Kiezen voor outdoor active learning, is voor sommige mensen kiezen voor iets minderwaardigs, “oefeningetjes doen” noemen ze dat dan.  En voor anderen is het kiezen voor het avontuur en het verleggen van grenzen.  Kiezen zorgt voor veroordelingen en meningen die zich opsplitsen.

Maar keuzes maken helpt ons onze persoonlijkheid te vormen. En hoe meer keuzes we maken, hoe meer er verborgen blijven.  En ook al zijn we soms bang voor een verkeerde beslissing na het kiezen, een beslissing kan nooit slecht zijn. We hebben alleen te leren omgaan met de consequenties ervan.  Zodoende is keuzes maken een onuitputtelijke bron van elementen om je leven vorm te geven.

Inshallah

Wanneer ik mensen vertel, dat ik naar Dubai vertrek, zie ik menig wenkbrauw de lucht ingaan.  Gevolg door een langgerekt:”Oooooh.  Dubaaaaaaaai.”  Om één of andere reden roept die stad beelden op van Sherazada, buikdansende wulpse schonen en Duizend en één nacht-avonturen .  Niets is minder waar. Werken in het Midden-Oosten gaf mij de eerste keer een cultuurshock en verplichtte mij hun cultuur onder de loupe te nemen.

Vijf tips om het werken in het Midden-Oosten aangenaam te houden voor zowel uzelf als uw zakenpartners.

1. Het weer
Het zal u wellicht niet verbazen dat het er warm is.  Dat het land ook een vochtigheidsgraad heeft van de gemiddelde sauna is voor velen een verrassing. Vermijd om er te moeten werken in de maanden september en oktober.  Eind oktober, begin november komt de Shamal voorbij (specifieke wind in die contreien) en koelt alles weer af tot normale temperaturen.  Nu ja, normaal. Reken sowieso op een 35° en voor wie buitenopdrachten doet, is dat zweten geblazen.

2. Ken uw vrienden
Hoe meer locals je kent, hoe beter.  Het leven in Dubai wordt georkestreerd door een aantal belangrijke bedrijven en families.  Als je hen kent, krijg je veel gedaan.  Of alleen maar indruk maken, met datgene waar je mee bezig bent blijkt ook al voldoende.  Toen ik aan het werk was met een groep deelnemers in het park naast het hotel werd ik onmiddellijk teruggefloten door de plaatselijke security.  Ik moest en ik zou opkramen.  Niet zo handig want hoeveel bossen zijn er in Dubai?  Juist ja.  Na wel een kwartier onderhandelen stapte er opeens een Arabier op mij af die een snel telefoontje pleegde naar de manager van het hotel en dan verderging met eendjes voeren. De Arabier in kwestie bleek  heel het domein te bezitten en was gecharmeerd door de buitenopdrachten. Eind goed, al goed.

3. Rustdag
Spreekt voor zich én niet te vergeten: op vrijdag is het rustdag.  Op zondag wordt er gewerkt!

4. Afspraken
Zoals wel meer landen in het zuiden, gaat het ritme daar een pak trager. “Inshallah” (Als God het wilt) is de klassieke afsluiter na een meeting, afspraak of agendapunt.  Wees dus flexibel voor uw zakenpartners.

5. Fysiek contact
In het Midden-Oosten is het absoluut not done om als man een vrouw aan te raken op straat.  Ook als vrouw een man aanraken is uiteraard uit den boze. Zelfs een gemoedelijke knuffel of een zoen op de wang wordt aanzien als onbetamelijk.  U kan er zelfs voor in de gevangenis belanden.  Ook al is het moeilijk: kijken mag, aankomen niet,  geldt meer dan ooit.

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.

Doe mee met 536 andere volgers

%d bloggers like this: